La Reforma Laboral del Gobierno - Hacia el Estado de precariedad

Sindical

La Reforma Laboral del Gobierno

Hacia el Estado de precariedad

Fernando Alonso
Madrid

El pasado dos de marzo el gobierno del Partido Popular aprobaba por decreto su primera gran reforma laboral –la segunda desde que llegó al poder en 1996– en la que no media acuerdo alguno con los sindicatos de clase y con la oposición de los partidos políticos de izquierdas y de la gran mayoría de los movimientos sociales.

Después períodos de enorme conflictividad laboral y de las cuatro huelgas generales convocadas por los sindicatos contra la política neoliberal practicada por el gobierno PSOE a lo largo de su mandato, el Gobierno del P.P.—tras su victoria electoral del 96- entendió rápidamente que necesitaba alcanzar un clima de paz social en el terreno laboral para poder gobernar en minoría. El pacto social se cimentó a través de un acuerdo patronal-sindicatos que se rubricó durante la primavera de 1997 con los Acuerdos Interconfederales. La situación económica favorable de aquellos momentos permitió pensar a los dirigentes sindicales que se podía ceder en la flexibilización de ciertos derechos históricos, tales como la reducción de la indemnización por despido para determinados contratos, a cambio de un incremento notable de la estabilidad en el empleo a través de la contratación indefinida.

Cuatro años más tarde, en un contexto económico claramente diferente, en el que aparecen los primeros síntomas del cambio del ciclo económico, el gobierno del PP ha optado por precarizar aún más el mercado de trabajo, abaratando el coste por despido para la gran mayoría de colectivos que accedan a la contratación indefinida, promoviendo el contrato indefinido a tiempo parcial con horario de trabajo a la carta y abriendo puertas al despido objetivo para el personal de la administración pública.

Esta nueva regulación abunda en la filosofía de desregulación y de flexibilización del mercado de trabajo propia del pensamiento conservador de un gobierno que tiende a considerar al mercado mismo como escenario idóneo en el que se deben desarrollar las relaciones laborales, sin mayor intervención estatal que la que se derive de corregir aquellas situaciones -en extremo- perversas del mercado, incentivando determinadas fórmulas contractuales mediante bonificaciones y exenciones de cuotas de Seguridad Social a las empresas.

Obsesionados por controlar la inflación que se dispara al doble de lo previsto para el 2000 y tratando de recuperar parte de la pérdida de la capacidad competitiva con respecto a la media europea –al crecer el diferencial de inflación en 1'4 puntos– el gobierno se mete sin tapujos en la senda del liberalismo al adoptar medidas que pretenden conseguir una mayor adaptación del mercado de trabajo a las necesidades de las empresas sin tener en cuenta los efectos sociales y económicos que tales medidas tendrán sobre aquellas capas de la población trabajadora que sufren la precariedad en sus condiciones de trabajo.

La contratación temporal

Una de las medidas que se ha introducido en esta Reforma pretende frenar la tremenda temporalidad que sufren los trabajadores introduciendo una indemnización de 8 días por año trabajado cuando se produzca la extinción de un contrato temporal. Hay que tener en cuenta que quienes tienen un empleo temporal ganan —por término medio- un 48% menos que quienes tienen un empleo fijo, y que la duración media de los contratos es de 3 meses y la indemnización media puede suponer tan sólo 88 pesetas día.

La cultura de la temporalidad introducida en 1994 con la ruptura de la causalidad en la contratación temporal en el mercado de trabajo como lógica fundamental de la gestión de la fuerza de trabajo, especialmente de la fuerza de trabajo juvenil, ha supuesto alcanzar tasas de temporalidad del 34 %, situándose desde entonces por encima del 30%. En la actualidad el 31,6% de los asalariados en España sufre la temporalidad frente al 13,8% de media de la Unión Europea, siendo especialmente sangrante entre los jóvenes donde la eventualidad alcanza al 73,1% en España frente al 36,6% de la UE.

Por otro lado, las condiciones de trabajo de los trabajadores en situación precaria son más penosas que las de los trabajadores con contrato indefinido, lo que tiene consecuencias directas sobre los estándares de salud y de seguridad laboral. De cada 4 accidentes laborales 3 son sufridos por personas con contrato temporal

La precariedad laboral es el verdadero causante de la siniestralidad. La temporalidad de los contratos es el factor que, de forma invariable, aparece soterradamente una y otra vez detrás de todas las situaciones de riesgo. Una consecuencia de la precariedad laboral es la escasa antigüedad en la plantilla y, por ende, el insuficiente grado de formación. Además las empresas suelen tratar de iniciar el período de productividad efectiva cuanto antes en detrimento del período formativo, dado el escaso tiempo de permanencia en el puesto de trabajo.

Por último la alta tasa de temporalidad conlleva de forma necesaria y perversa una extraordinaria rotación y un encadenamiento abusivo de contratos temporales, lo cual es a su vez generador de precariedad entre aquellos jóvenes que —en ocasiones- se ven obligados a encadenar más de 15 contratos con la misma empresa, incurriendo ésta en fraude de ley ante la ausencia real de causalidad temporal en su contratación.

La decisión de reducir la duración máxima del contrato eventual de los 13,5 meses actuales a 12 meses, tampoco es una medida eficaz, teniendo en cuenta que sólo el 0,19% de los contratos eventuales realizados el año pasado supera la duración de 12 meses. En su lugar se debería de haber incorporado alguna medida que limitase el abuso de la contratación temporal sin verdadera relación causal limitando el encadenamiento de contratos temporales tal y como sugería la propuesta sindical.

El contrato a tiempo parcial

Otra de las medidas que se introduce en esta Reforma tiende a flexibilizar aún más el contrato a tiempo parcial –ya regulado recientemente con acuerdo de los sindicatos en 1998–. Se estimula la utilización de este contrato fijo a tiempo parcial a costa de eliminar el límite máximo de jornada (situado hasta la fecha en un 77% de la jornada del convenio) y flexibilizando la distribución de las horas de trabajo a libre disposición del empresario, con un reparto anual (hasta ahora se hacía en períodos trimestrales). En la práctica esta medida va suponer una quiebra de las garantías de quienes trabajan a tiempo parcial y puede conllevar un trasvase de contratos de tiempo completo a tiempo parcial dada la mayor disponibilidad que va a ofrecer este tipo de contrato. En un futuro no resultará extraño encontrar a un trabajador con contrato fijo a tiempo parcial con una jornada media del 90% respecto de la del convenio colectivo de referencia, trabajando unos días 5 horas y otros días de mayor punta de trabajo hasta 10 horas diarias gracias a la nueva y flexible distribución horaria de los contratos fijos a tiempo parcial.

Por otra parte la Reforma amplía el colectivo de trabajadores que se pueden acoger al contrato de fomento del empleo estable bajo la fórmula de un contrato indefinido con una indemnización por despido de 33 días por año trabajado. Ahora podrán beneficiarse de este tipo de contratos los jóvenes de entre 16 y 30 años (antes el rango de edad iba de 18 a 29), todas las mujeres en profesiones con menor presencia femenina, todos los mayores de 45 años, todos lo minusválidos y los parados de cualquier edad que lleven más de seis meses inscritos en el paro.

La vigencia indefinida de esta medida supone en la práctica el abaratamiento no con carácter coyuntural sino con carácter permanente de los costes laborales que supone el despido de los contratos indefinidos. En este sentido no conviene olvidar que la diferencia real entre los contratos indefinidos y los temporales se encuentra en la penalización que sufren los empresarios que deciden romper el vínculo contractual a través de la indemnización por despido. Por tanto si se continúa por la senda del abaratamiento del despido, no encontraremos diferencia alguna entre aquellos trabajadores contratados temporalmente que ven finalizar cada quince días su contrato de aquellos que tengan un contrato indefinido cuyo coste por despido sea mínimo.

En relación con la nueva regulación que adopta el contrato de formación la reforma ha desnaturalizado dicho contrato al perder el carácter por el que se creó, es decir, el carácter de inserción de los jóvenes al mercado de trabajo y hacerlo extensivo a los colectivos con más dificultad de inserción laboral como un instrumento más de abaratamiento de la mano de obra.

Despido en la Administración Pública

Por último el artículo 3.2. del Real Decreto-Ley aprobado incorpora un nuevo párrafo al artículo 52 del Estatuto de Trabajadores -en el que se regulan las causas de las condiciones objetivas del despido- abriendo la puerta al despido por "causas objetivas" a aquellos que tengan contratos por tiempo indefinido concertados para la ejecución de planes y programas públicos cuando estos carezcan de dotación económica estable y sean financiados mediante consignaciones presupuestarias anuales, debido a la insuficiencia de la correspondiente consignación presupuestaria para el mantenimiento del puesto de trabajo de que se trate.

Esta modificación del Estatuto de Trabajadores supondría habilitar a cualquier entidad jurídica y a la propia Administración Pública para despedir a aquellos trabajadores que, teniendo un contrato indefinido, se encuentren desarrollando programas públicos que siendo financiados por consignaciones presupuestarias anuales vean éstas recortadas o suspendidas. En todo caso habría que distinguir más claramente qué colectivos podrían ser susceptibles de ser objeto de este precepto, en la medida que todas las consignaciones presupuestarias del estado, estables o no, tienen un carácter anual y buena parte de ellas son susceptibles de ser recortadas o desviadas a otro capítulo presupuestario.

Con la aprobación por decreto de esta Reforma —un Gobierno que se siente fuerte tras su última mayoría absoluta- ha presentado a la opinión pública una reforma envuelta en papel de regalo al tiempo que ha echado un pulso a los sindicatos, trasladándoles la responsabilidad de romper cualquier tipo de negociación con la necesidad de ganarse en la calle lo que en los despachos les ha sido negado.

Con las medidas adoptadas en esta reforma se preparan los cambios legislativos necesarios para que las empresas tengan a su alcance las herramientas necesarias para ajustar sus plantillas a las carteras de pedidos propias de una nueva fase recesiva del sistema capitalista como indica la inminente reducción de plantilla en más de 8.500 empleos en Cisco Systems, 7000 en Philips, 4000 en Marks & Spencer, 2000 en Texas o los 3500 empleos de Kodak.

El nuevo clima de enfrentamiento con el gobierno de sectores que ya están en lucha, como el sector pesquero o ganadero, o luchas como la de los trabajadores de SINTEL, ponen de manifiesto que -en el nuevo escenario social y económico- va a existir un escaso margen de maniobra para negociar nuevos acuerdos laborales.

Éste es sin duda el motivo que ha originado la primera división seria en la unidad de acción entre UGT y CC.OO desde finales de la década de los ochenta. La postura a adoptar frente a una Reforma Laboral impuesta y retrógrada ha abierto el debate en el seno de las organizaciones sindicales. Mantener el diálogo social con el gobierno y tratar de alcanzar acuerdos puntuales favorables para los trabajadores, o romper toda mesa de negociación abierta y convocar una Huelga General contra la Reforma Laboral en su conjunto han sido posturas poco discutidas entre los delegados sindicales y entre buena parte de los trabajadores.

La convocatoria de cualquier Huelga General debe de ir acompañada de una importante campaña de información y de agitación entre los propios delegados sindicales y en los mismos centros de trabajo sobre los verdaderos efectos que la Reforma Laboral tendrá en las condiciones de vida y de trabajo de muchos millones de trabajadores. Por tanto resulta lógico pensar que un trabajador no opte por acudir a la Huelga General como primera opción para atajar un conflicto laboral, si no tiene muy claro cómo le puede afectar la Reforma recién aprobada o si las alternativas que se presentan públicamente le resultan insuficientes para secundar la Huelga.

En todo caso resulta evidente que una hipotética recesión económica agudizará el conflicto de clases, dejará a enormes capas de trabajadores al borde de la exclusión social gracias al recorte en las prestaciones sociales y pondrá de manifiesto una vez más que el sistema capitalista no ha resuelto sus verdaderas contradicciones.