Convenios buenos, ayer (2001),¿tal vez mañana (2009)?, pero no HOY (2005)

Sindical

Victorio Luzuriaga, S.A. (Tafalla)

Convenios buenos, ayer (2001), ¿tal vez mañana (2009)?, pero no HOY (2005)

Reproducimos, con pequeñas variaciones de estilo, un extracto del Díptico de valoración del Convenio colectivo distribuido por la candidatura «La Voz de los Trabajadores», que tiene dos miembros en el Comité de esta empresa dedicada a la fabricación de bloques para automoción y que cuenta con alrededor de 850 trabajadores, para justificar su voto negativo al mismo).

Comité de Redacción


En la Rueda de Prensa del 8 de abril, el Comité de empresa pudo tal vez decirlo más alto, pero no más claro: «al día de hoy, la situación económica de la empresa, las perspectivas de futuro que la propia dirección ofrece, permiten satisfacer las reivindicaciones que los trabajadores demandamos». En otras palabras, una situación idónea para conseguir un buen Convenio: una empresa con beneficios, mucho trabajo y abordando inversiones.
Victorio Luzuriaga, S.A., por el contrario, anunció ya desde un primer momento que quería un Convenio bueno para ella (a diferencia del anterior), sin mejoras en nuestras condiciones de trabajo. Para conseguirlo, se ha servido sin vacilaciones de sucesivas amenazas, chantajes, sanciones, descalificaciones. Y, como señalamos desde LA VOZ DE LOS TRABAJADORES a lo largo del proceso de negociación, le dejamos desgraciadamente que llevara la iniciativa.

UN CONTENIDO POBRE

Vistos los contenidos, consideramos:

VIGENCIA (4 años): sindicalmente es equivocado un periodo tan largo, ya que es la época en que más pendientes y más hablamos los trabajadores de nuestras condiciones de trabajo. No nos quejemos luego de ella. Sólo se hubiera podido justificar con un muy buen Convenio. ¿Dónde están las virtudes de éste?
SALARIOS (IPC más un punto en 2005, 2006 y 2007; IPC más 0,75 en 2008): menor subida que en el convenio pasado; menor que en empresas de similares características, en las que en algunos casos ha habido subidas lineales (Usúrbil y TRW); y nada que ver con nuestras expectativas al iniciar el Convenio. Descontado el Complemento del desaparecido artículo 7 (150 euros ó 25.000 pesetas), aún resulta más modesta. Incluso este incremento salarial podría quedar absorbido por los incrementos de productividad (un 3,4% para el 2005 según el Plan de Gestión).

REDUCCIÓN DE JORNADA(16 horas en cuatro años: en 2008 trabajaremos 1.688 horas): la mitad que en estos últimos cuatro años. En Usúrbil, nuestros «parientes pobres» trabajarán 31 horas menos que nosotros al año en el 2007.¿Para cuándo las 35 horas semanales...?

LICENCIA PAREJAS DE HECHO: por Ley.
NOCTURNIDAD: un cierto avance (Complemento 27,5%), lo mismo que la prima de Machería (hasta 82, aunque será punto o punto y medio por encima de lo que tienen), pero se deja fuera a las Secciones a prima fija.

PLANTILLA Y EMPLEO: prácticamente como estaba, nada que ver con nuestra Plataforma inicial.
Nos alegramos de que se haya adelantado, por estricto criterio de antigüedad como defendíamos LA VOZ, la contratación fija de 20 eventuales. Pero no se va a reducir sensiblemente un porcentaje de eventualidad alto, del que se sirve Dirección para chantajearles a ellos y al resto de la plantilla.
Los jubilables, tras el calvario que han tenido que pasar, o ven potencialmente empeorada su situación (empleados) o se quedan igual (92,5%). En Usúrbil, están mejor, como también en TRW: con 58 años pierden algo; con 59 años, quedándose en casa, la empresa les paga el 100% del salario y con 60 años, contrato de relevo y 100%.
Aunque la empresa amenazó con limitarse a lo legal, fue por pura y burda estrategia de presión en el Convenio. Las jubilaciones parciales les interesan por varias razones, entre ellas la económica (algún sindicato lo ha demostrado con hojas informativas).

SALUD LABORAL: se sigue sin dar solución al ruido, la contaminación y el calor

COMPLEMENTO IT: La famosa estrella de todos los Convenios, que como siempre ha acabado estrellada. El ínfimo avance es contrarrestado de sobra por un absentismo causado sobre todo por la edad de la plantilla y las penosas condiciones de trabajo.

Según datos de la propia empresa, el absentismo por enfermedad en 2004 fue del 5,87% (un 10% más de lo previsto) y, en el primer trimestre de 2005, llegó hasta el 7,71%. ¿Alguien puede creer que porcentajes así van a reducirse de la noche a la mañana? Salvo improbable milagro, seguiremos sin entender lo que cobramos cuando estamos de baja y, lo que es más importante, perderemos mucho dinero cada vez que los problemas de salud nos golpeen.
La equiparación de las pagas extras o el cobro de vacaciones al salario normal han pasado a mejor vida. El tema de las Categorías se queda empantanado y en manos de la empresa, al igual que las primas fijas o el 100% de jornadas compensadas-guardias.
Aunque haya quedado «aparcada» la petición de flexibilidad a la carta y barata, ya se encargará la empresa de recordárnosla cuando le interese y, apostaros lo que queráis, con propuestas más baratas.
Otro asunto sin resolver, y que traerá cola no sólo para Mantenimiento, es la supuesta obligatoriedad de trabajar los domingos y festivos.
Sí. Luzuriaga levantó (de esa manera) las sanciones de empleo y sueldo a Mantenimiento por no ir a trabajar en domingos y festivos de marzo y abril y se compromete a abonar el cierre patronal. Que no espere que se lo agradezcamos a quien conscientemente las puso a sabiendas de que eran injustas y para amedrentar a la plantilla.

UNA EMPRESA SANEADA...¡Y AGRESIVA!

Ha sido una verdadera vergüenza cómo Dirección ha jugado con todos: con los jubilables y sus justas ganas de irse cuanto antes a casa; con los eventuales; con las sanciones a Mantenimiento y otras secciones mandando avisos a navegantes...
Vergonzoso, sí, pero esperable. Sin embargo, al no responder sus ataques con la contundencia que se merecían, más consciente y más fuerte se hacía la empresa en sus posturas pasando, por ejemplo, de anunciar las sanciones a aplicarlas. Es más, en un momento dado, hubo quien separaba la lucha contra las sanciones de la movilización por un buen Convenio, cuando era obvio que se trataba de una misma lucha. Supeditar la firma del Convenio al levantamiento de las Sanciones, sin quitarle valor, no fue una respuesta a la altura del pulso que nos echaba Dirección.
Por cierto, esperamos que el juego sucio de la Dirección haya despejado las dudas que algunos pudieran, o quisieran, tener sobre el supuesto «empresariado social» de FAGOR-MCC o el peso real o imaginado de sus «contactos en Mondragón». Su cantinela sobre la integración, la democracia y la participación de las personas como elemento central del cooperativismo vale menos que el papel sobre el que está escrita. A fin de cuentas, como para cualquier otro empresario, su dios no es otro que el vil metal, los beneficios que extraen de la explotación de los trabajadores.
Acatando un proceso de lucha consistente en huelgas diarias de 2 horas por turno aprobado en Asamblea, que algunos consideraban un esfuerzo que podría sostenerse durante meses (¡hasta diciembre, según los más optimistas!), otros respaldaban por miedo y/o comodidad y muchos por no desautorizar a sus dirigentes, LA VOZ previnimos de los riesgos de esta estrategia, máxime cuando la empresa no perdía ocasión de atacarnos.
El tiempo nos dio la razón. El tedio, el cansancio y el aburrimiento se fueron reflejando en la menor participación y dinamismo de las salidas a portería y la escasa participación en las manifestaciones. ¿Cómo no iba a ser así si veíamos que la negociación no avanzaba y que lo único que había era una rebaja tras otra de la Plataforma por la mayoría sindical (LAB; UGT; CC.OO. y, en ocasiones, CC), siempre con nuestra oposición, mientras la empresa seguía imperturbable?

DE LA RUPTURA AL ACUERDO: CINCO DÍAS DE MAYO

Lo que sucedió entre el 13 y el 16 de mayo, tras más de 15 días sin reuniones, condensa muy bien todo el proceso.
El viernes 13 de mayo la empresa nos viene con su última oferta como ultimátum. En su comunicado, donde nos dice que no hemos respondido a sus «planteamientos negociadores» y reconoce, entre otras cosas, que ha tenido «numerosos contactos con distintas secciones sindicales» (ninguno con LA VOZ) y que las iniciativas sindicales «a través de contactos con Mondragón tampoco han dado ningún resultado». Como dijimos en la Asamblea que aprobó el Convenio: aunque se hicieran con la mejor de las intenciones, esos contactos sindicales al margen de la Mesa Negociadora, además de resultar estériles, acentuaron nuestra debilidad ante la empresa.
El lunes 16 de mayo, la mayoría sindical (en esta ocasión, LAB; UGT y CC.OO.) presentan una Plataforma nuevamente «rebajada», cuando teníamos convocada una manifestación para sábado. La dialogante Dirección la rechaza de plano en la mañana del miércoles 18 de mayo.
En esos momentos, LA VOZ, a la vez que nos posicionamos contra cualquier nuevo rebaje, anunciamos una propuesta para el lunes en el Comité que incluiría Asamblea General, etc. El relevo de tarde, que es al que le llega la información, se indigna, planteándose muchos trabajadores parar.
A última hora de la tarde del miércoles 18, la empresa nos convoca a una nueva reunión al día siguiente. ¿Por qué pasó Dirección de rechazar frontalmente cualquier propuesta al margen del ultimátum a convocar una nueva reunión por sorpresa? Si el cambio que se produjo en Dirección lo atribuyéramos al ambiente de cabreo y ganas de parar de la plantilla, sería la demostración de que, a nada que hubiéramos sido más lanzados en nuestra lucha, antes hubiera retrocedido la empresa.
Pero hubo otro factor. Como se palpaba en el ambiente, la mayoría sindical rebajó de nuevo la Plataforma el jueves 19 de mayo. ¿Qué diferencias sustanciales había entre la última propuesta de Dirección y la de la mayoría sindical? Premio para quien las encuentre. El acuerdo ya estaba hecho, pendientes de ultimar algunos aspectos (jubilaciones, empleados, ... ) que quedaron perfilados el viernes 20 de mayo.
Tras su aprobación por amplia mayoría en Asamblea, va a ser nuestro Convenio para cuatro largos años, en los que tendremos ocasiones varias de comprobar cómo es un buen Convenio para la empresa y malo para nosotros. Un Convenio que, además, va a servir a la Dirección para desautorizar el anterior (2001-2004) y reforzar las posiciones de sus representantes en la negociación. Quienes trataron de personalizar continuamente el conflicto con un determinado directivo erraban: las decisiones de la política de una empresa las adopta su alta dirección colectivamente y las personalizaciones sólo sirven para enturbiar las cosas. En este sentido, a algunos les ha salido el tiro por la culata y hay un nuevo santo, que tampoco es de nuestra devoción, en los altares de Mondragón.
Durante años hemos criticado desde LA VOZ la propensión de la mayoría sindical, que siempre es la misma, a aceptar los sacrificios que nos pedía la empresa, a lo que siempre se nos contestaba lo mismo: «cuando lleguen los buenos tiempos, ya lo recuperaremos» o «lo que importa no es el tiempo, sino un buen Convenio».
Tendrá que ser el siguiente. ¡En 2009!

Y AHORA... ¿QUÉ?

Tras la firma del Convenio, no han sido pocos los compañeros que nos han abordado y que, descontentos o insatisfechos con alguna de las materias del Convenio, tienen por costumbre referirse genéricamente al «Comité», normalmente para llamarle de todo menos bonito.
Así como ante el anterior Convenio 2001-2004 LA VOZ pedimos que se votara favorablemente, en esta ocasión no hemos tenido la más mínima duda en votar en contra del mismo. Reconocemos que la mayoría de la plantilla no comparte este criterio, por lo que fue aprobado por amplia mayoría. Por eso, es a la mayoría sindical compuesta por LAB, UGT, CC.OO. y también CC a quien habrá que pedirle cuentas cuando se compruebe que las bondades de este Convenio son más virtuales que reales.
LA VOZ somos una minoría en el Comité, por lo que nuestra capacidad de convencer a la «mayoría sindical» es también muy limitada. Sin embargo, en ocasiones, nuestras propuestas tienen una acogida importante en la plantilla y sea cual sea la que obtengamos, esperando siempre que sea la mayor posible, continuaremos expresando nuestras opiniones ante todos vosotros.
Uno de los efectos de los Convenios de larga duración es que desentienden a los trabajadores de sus problemas como colectivo ante el empresario. Con todo, en una sociedad capitalista como la que vivimos, en una empresa capitalista como la que padecemos, nuestros problemas ahí están y hay que hacerles frente.
Por eso queremos aprovechar este Boletín para animar a todos aquellos que compartáis las posiciones y alternativas que hemos defendido a que os unáis a nuestro Sindicato, en el convencimiento de que es necesario que los trabajadores nos impliquemos activamente en la defensa cotidiana de nuestros intereses.

Tafalla, junio 2005.