El Acoso Moral en el Trabajo

El acoso moral -“mobbing”, define una situación de hostigamiento que sufre un trabajador o trabajadora sobre el que se ejercen conductas de violencia psicológica de forma prolongada y que le conducen a presentar cuadros de enfermedades psicosomáticas y estados de ansiedad pudiendo llegar a provocar que el trabajador abandone su empleo al no por soportar el indicado “acoso”

(Servicios Jurídicos de SOA-STA)
La situación habitual es la que viene ejercida por el Empresario, aunque también se han dado casos de que la figura del acosador sea los propios compañeros de trabajo del afectado. En todo caso el responsable de dicha situación siempre será el Empresario, ya que debe velar por el buen funcionamiento y la armonía dentro del centro de trabajo.
Aparentemente novedoso, el acoso moral en el puesto de trabajo viene siendo habitual desde que las relaciones laborales existen, si bien en la actualidad existe un notable interés publico, dando lugar a numerosos debates y estudios, que en lógica hacen que los mismos se trasladen a los Juzgados de lo Social debido al incremento de demandas por esta materia.
Pero no podemos ni debemos englobar, desde una perspectiva de enfoque serio del tema a tratar, no podemos ni debemos introducir como “acoso” las naturales divergencias de parecer entre el Patrono y el Obrero en el transcurso de su jornada de trabajo. Es decir, toda manifestación de poder empresarial, aunque se ejerza de forma abusiva, puede calificarse como acoso moral. Por ello es importante que el profesional que asesora a su cliente deslinde correctamente que conductas pueden calificarse de acoso moral y cuales constituyen un mero ejercicio arbitrario del poder directivo. Como vemos importante labor no exenta de dificultada.
Para ello debemos valernos de la jurisprudencia hasta ahora aplicable, y mas concretamente, a la sentencia del Juzg. de lo Social nº. 33 de Madrid (18/06/01) que establece los dos factores necesarios para demostrar la existencia de acoso moral diferenciándose del uso arbitrario del poder empresarial:
1.- La intención del sujeto que provoca el acoso moral.
Mientras que en el uso arbitrario del poder empresarial, el empresario puede a través de un uso inadecuado de esta potestad buscar el mantenimiento de la empresa o la mejora de la productividad...., en el acoso moral la finalidad no es otra que la de causar daño en la personalidad del trabajador “buscando perjudicar su integridad psíquica” si es el empresario el autor, o “desentenderse de su deber de protección” en el caso de que sea un compañero de trabajo.

2.- El perjuicio ocasionado al trabajador.
Para que exista acoso moral ha de probarse que al trabajador se le han causado daños psíquicos, lo cual hace imprescindible, la asistencia de una pericial medica que atestigüe que el estado mental del trabajador es resultado directo del hostigamiento laboral al que ha sido sometido.
Esta última línea abre un debate donde se tiene en cuenta la propia fortaleza mental del trabajador, ya que, y sirva de ejemplo, dos trabajadores pueden sufrir el mismo acoso y sin embargo, uno de ellos debido a su fortaleza mental no resultar dañado. Por lo tanto esto nos lleva a plantearnos si una misma conducta hostigadora puede ser calificada como acoso moral o no dependiendo de la fortaleza personal o psíquica de la victima.
En esta línea viene a pronunciarse la Stc. Del TSJ de Valencia que, con independencia del daño causado, justifica la existencia de mobbing en atención al hecho de que la dignidad de la persona se cercenaron con actuaciones en las que el empresario empleo su poder de forma ilícita.
Con respecto a los mecanismos de acoso, son numerosas las Sentencias que nos orientan a la hora de poder calificar los hechos punibles. Sirvan de referencia las del TS de 23/07/01, la del TSJ de Navarra (30/04/01 y 18/05/01, la del Juzg. de lo Social nº 2 de Pamplona, del Juzg. de lo Social de Vigo y la del TSJ de Andalucía de 09/07/02 que tipifica los mecanismos de acoso como:
1.- Mecanismos de Acoso Social, tales como impedir al trabajador afectado la relación con otros compañeros, con los clientes, no dirigirle la palabra, sacarle de su despacho y colocarle en un cuarto de escasas dimensiones y separado del resto de sus compañeros, no avisarle para que acuda a reuniones o celebraciones de la empresa, etc...
2.- Apartamiento del trabajador de sus funciones de mayor responsabilidad, encomendándole trabajos de inferior categoría e interés, ordenándole tareas innecesarias, repetitivas o demasiado complicadas para su puesto de trabajo, quitándole empleados y eliminando medios....
3.- Medidas de ataque a la victima, criticando y minusvalorando su trabajo ante otros compañeros, difundiendo rumores infundados sobre el trabajador o atribuyéndole errores que no ha cometido.
4.- Agresiones físicas o verbales, tales como imitar al trabajador, proferir insultos o criticas constantes a su vida personal o comentarios ofensivos a fin de ridiculizarle en publico....
Si bien también se ha dado el caso de no tener en consideración dichas circunstancias por considerar que el cuadro depresivo del trabajador, si bien coincidió con una situación laboral estresante, la tensión emocional no derivaba propiamente del trabajo, sino de la forma de vivirlo el trabajador, es decir de su personalidad altamente depresiva.

La solución todavía esta por llegar pero jurídicamente, hasta el momento, se esta enfocando o bien a través de la solicitud de la extinción con arreglo al art. 50 del ET o bien se enfoca a través de una declarativa de derecho restituyéndole a su antigua situación.

Francho Dieste Aparicio.
Graduado Social del Ilmo.
Colegio de Zaragoza nº. 2.004
Asesor Laboral del SOA-STA.

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